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ラ・ホーヤ、CALIF.-起業家と神経科学者ポール・J・ザック、博士 組織がビジネスパフォーマンスを向上させるために親密-信頼とを構築することができます "抱擁ホルモン「オキシトシン化学的基盤の後ろに神経科学を使用する必要があります考えています。 信頼の高レベルの組織は、幸せ、健康な従業員がいる、彼は2014 HRPSグローバル会議で基調講演で語りました。 彼はどこに信頼従業員組織、およびそれらのその後のエンパワーメントの典型的な例として、オンライン小売業者Zappos. comを指摘しました。 会社の成功において重要な要因となっています。 従業員はそこにそれが不幸な顧客に花を送信したり、顧客サービスの呼び出しに時間を費やすことを意味しても、仕事に独自の判断を使用しています。 O-X-Y-T-O-C-I-Nタッピング ザック、クレアモント（カリフォルニア州）大学院大学の経済学教授とNeuroeconomic研究センターの創設ディレクターは、管理ツール-Ofactorは-する組織がその過程でボトムラインを、従業員の間で信頼関係を構築し、向上させる開発しました。 Ofactorは彼らの決定のために、彼らが責任を保持すると同時に、従業員に権限を与える8信頼昇圧管理ポリシーカテゴリを含みます。 カテゴリがあります。 O vation。 有意義な方法で賛美の従業員。 賛美は、それが人ののかかとやチームの達成に与えられていたときに、ザックによると、最も大きな影響力を持っており、それは、個人的な公共および予想外だとき。 緊急事態の後にダメージコントロールを処理するために、週末を通して長い時間を働いていたチームのメンバーは、例えば、すべての同僚の前で賞賛されることになるだけでなく、そのようなディズニーワールドのチケットとして、予期しない報酬を与えられることになります。 期待。 具体的な目標とマイルストーンを持っている課題を設計します。 チームは、一定の進捗報告、週を提供するために、知っている、少なくとも、およびコーチのようなマネージャーが作用すると、必要なときにリソースとガイダンスを提供します。 産出。 間違いが発生した場合に罰を恐れることなく、独自の方法でタスクを処理するために人々に自由を許可します。 転送。 従業員がプロジェクトの所有権を取得する機会を与えます。 これは、管理者はバックステップとの戦略的目標の計画や他の責任に集中することができます。 ザックは、プロジェクトに入札し、それを実行するためのチームを構築するために従業員に尋ねることによって、このアプローチを採用しています。 Oのpenness。 オープンかつ透明であること。 コミュニケーションが鍵となります。 秘密会議と非公開の方針はこれに忌み嫌わです。 C言語ARING。 純粋にそれがその日または何らかの方法で思いやりのあることについて彼らに話をする数分を取っているかどうか、あなたと働く人々に関心を示しています。 ザックは、例えば、仕事の後に近くのパティオで座って楽しむことが、彼は大学院生であり、多くの人の従業員のためのビールとワイン会社の冷蔵庫にストックすると述べました。 私はnvest。 従業員は自分のスキルの成長を支援し、自分のキャリアを開発しています。 ナチュラル。 助けを求めることを恐れてはいけません。 脆弱である、本物です。 ザックは道徳分子の著者である：愛と繁栄の源（ダットン、2012）と道徳市場の編集者：経済における価値の重要な役割（プリンストン大学出版局、2008）。 キャシーGurchiekは、HRニュースで共同編集者です。 関連リソース
sitiowebcastellano.blogspot.com
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